Автор: Дмитрий Казаков
Сокращения — один из самых простых и безболезненных для бизнеса способов сократить издержки. В том случае, если вы увольняете правильно. Невынужденные нарушения, которые позволят работнику обжаловать увольнение в суде, могут стоить вам очень дорого.
Не по собственному желанию
Полный перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя содержит статья 81 Трудового кодекса. Одно из самых неоднозначных — увольнение за прогул и в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей.
Увольнение за прогул
Под прогулом понимают отсутствие работника на своём рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности) либо свыше четырёх часов подряд.
Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остаётся на усмотрение работодателя. Риски работодателя при увольнении работника за прогул могут быть обусловлены либо несоблюдением порядка увольнения, либо причинами, по которым он отказывается признать причины отсутствия сотрудника уважительными.
Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. В то же время из положений закона и судебной практики следует, что к таким причинам относятся, например, временная нетрудоспособность, исполнение общественных (или государственных) обязанностей, сдача крови и её компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования, участие в забастовке, приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней.
Также хочу обратить внимание на то, что Московский городской суд в определении от 22 октября 2010 года по делу № 33−33 169 отметил, что к уважительным причинам отсутствия также относится заключение работника под стражу.
Причина отсутствия сотрудника на рабочем месте требует объективной и беспристрастной оценки. Прежде чем уволить работника за прогул, рекомендую задуматься, имел ли сотрудник фактическую возможность присутствовать на рабочем месте.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Результативность — одно из самых важных (если не самое важное) качеств работника. Однако уволить обленившегося сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей бывает не так-то просто.
Перечислю основные риски.
Не доказана неоднократность совершения дисциплинарных проступков
Помните, за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Верховный суд отметил, что, если увольнение стало причиной спора, в котором работник указывает на неправомерность применения всех или некоторых дисциплинарных взысканий, наложенных на него до издания приказа об увольнении, разрешение конфликта будет зависеть от оценки судом законности и обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности (с учётом соблюдения сроков на оспаривание).
Иными словами, готовьтесь к тому, что справедливость наложения предыдущих дисциплинарных взысканий на работника будет являться предметом оценки суда. И не факт, что он вас поддержит.
Не доказан факт неисполнения работником должностных обязанностей (или его вина в этом)
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком — если это произошло по вине работника. При этом бремя доказывания вины лежит на работодателе — согласно пункту 53 постановления пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.
Если работодатель не докажет факт совершения дисциплинарного проступка или вину работника, увольнение по данному основанию не будет признаваться законным.
Заключение срочных трудовых договоров с работниками (привилегия для малого бизнеса)
По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения.
Преимущества срочного трудового договора перед заключённым на неопределённый срок очевидны: истечение срока трудового договора является общим основанием его прекращения — за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом о прекращении срочного трудового договора работника нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Субъекты малого предпринимательства (в том числе ИП) могут заключать срочные трудовые договоры, если общая численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек. На заключение срочного трудового договора в этом случае необходимо получить согласие работника. Таким образом, субъект малого предпринимательства не может настаивать на заключении именно срочного трудового договора, выдвигать ультиматум «или срочный трудовой договор, или никакой».
Пленум Верховного суда в пунктах 13 и 14 постановления № 2 от 17 марта 2004 года («О применении судами Трудового кодекса») отметил, что заключение срочного трудового договора правомерно лишь на основе добровольного согласия работника. Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что он был подписан работником вынужденно, судья применит правила договора, заключённого на неопределённый срок.
Топ ошибок работодателей — на примерах из судебной практики
Пример № 1: Работодатель включил в период отсутствия работника время обеденного перерыва (в итоге получилось свыше четырёх часов) и уволил сотрудника за прогул.
Обеденный перерыв (перерыв для отдыха и питания) не включается в рабочее время сотрудника и оплате не подлежит. По закону такой перерыв должен составлять не менее 30 минут и не более двух часов. В этих временных рамках каждая компания устанавливает точное время и продолжительность обеденного перерыва в локальном нормативном акте.
Таким образом, обеденный перерыв неправомерно включать в период отсутствия сотрудника на рабочем месте, если вы хотите уволить его за прогул.
Определением Ленинградского областного суда от 16 января 2013 года (№ 33−188/2013) было установлено, что период отсутствия работницы составил 4 часа 20 минут. На время её отсутствия пришёлся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. В итоге исковые требования незаконно уволенного сотрудника о восстановлении на работу были удовлетворены судом.
Московский городской суд в определении от 24 января 2012 года по делу № 33−1804 отметил: несмотря на то что период отсутствия сотрудника на рабочем месте составил 4 часа 30 минут, за вычетом обеденного периода истец отсутствовал только 3 часа 45 минут. В связи с этим требования сотрудника о восстановлении на работе и об отмене приказа об увольнении за прогул были удовлетворены.
Аналогичные выводы изложены, в частности, в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 мая 2015 года (№ 33−7416/2015) по делу № 2−385/2015, апелляционном определении Кемеровского областного суда от 4 июня 2013 года по делу № 33−4935 и в определении Московского городского суда от 30 ноября 2010 года по делу № 33−37 140.
Пример № 2: Нарушение порядка предупреждения работника о прекращении срочного трудового договора.
Несмотря на то что второй экземпляр срочного трудового договора остаётся у работника, работодатель обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме уведомить работника о прекращении срока его действия.
Московский областной суд в апелляционном определении от 3 августа 2015 года по делу № 33−17 711/2 указал следующее: «…доказательств того, что работник был предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора, ответчиком суду не представлено. В связи с чем суд первой инстанции обоснованно приходит к выводу, что трудовые отношения фактически были продолжены».
Из апелляционного определения Белгородского областного суда от 16 июня 2015 года № 33−2498/2015: «…как установлено судом, истец не был предупреждён о предстоящем увольнении. Данные обстоятельства сторона ответчика не оспаривала и в суде апелляционной инстанции. Нарушение процедуры увольнения является основанием для восстановления работника на работе».
Пример № 3: Увольнение работника по инициативе работодателя в период беременности, временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.
Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя законом запрещено — за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При этом абсолютно неважно, известно ли вам о беременности своей сотрудницы.
Признавая незаконным увольнение беременной женщины в связи с неоднократным неисполнением сотрудницей своих трудовых обязанностей, Красноярский краевой суд в апелляционном определении от 20 марта 2013 года по делу № 33−2015/2013 отметил, что «…не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент её увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя».
В апелляционном определении Московского городского суда от 8 ноября 2012 года по делу № 11−26 297 указано, что «…поскольку на момент увольнения работница была беременна, её увольнение произведено с нарушением положений статьи 261 Трудового кодекса. Не имеет правового значения тот факт, что работница при увольнении не сообщила работодателю о беременности».
Если сотрудник находится на больничном или в отпуске, его увольнение по рассматриваемому основанию также является незаконным. Как в случае с беременными женщинами, по инициативе работодателя такие сотрудники могут быть уволены только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Пример № 4: В трудовой книжке работника приведена неверная формулировка причины увольнения.
Имейте в виду: если в суде работник докажет, что такая ошибка послужила препятствием для дальнейшего трудоустройства, с работодателя может быть взыскан средний заработок работника за всё время вынужденного прогула. Такой вывод сделан в пункте 61 постановления пленума Верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года («О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Помимо этого, с работодателя в пользу работника могут быть взысканы компенсационные выплаты (за моральный вред, неиспользованный отпуск) и судебные расходы.
Аналогичные неблагоприятные последствия может повлечь отсутствие в трудовой книжке работника записи об увольнении. По такому случаю Московским областным судом было принято апелляционное определение от08 июля 2013 года (дело № 33−13 528/2013). Суд признал увольнение правомерными и удовлетворил требования работника о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, а также суммы судебных расходов, которые он понёс.
